Scientific journal
Advances in current natural sciences
ISSN 1681-7494
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,823

1 1 1 1, 2
1
2

Сущность кадровой политики [1] подразумевает множество норм, целей, принципов и правил [2], которые определяют основное направление и содержание работы с персоналом [3]. Кадровая политика закрепляется в правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре [4]. Главная цель кадровой политики: соблюдение оптимального баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров в соответствии с потребностями организации [5].

Не менее важными подцелями кадровой политики также являются: оптимизация издержек организации на содержание наемного персонала, сведение к минимальному количество конфликтов и дополнительных затрат на их устранение [6], соблюдение предусмотренных законодательством прав, свобод и обязанностей граждан, выполнение принципов социального партнерства в сфере труда [7].

Для реализации вышесказанных целей в современных исследованиях выделяют следующие задачи: создание и развитие комплексной системы управления персоналом [8], ориентация кадровой политики на социальные ценности [9], контроль деятельности кадров [10], сбалансированная подготовка и переподготовка квалифицированных работников [11]. К методам реализации кадровой политики обычно относят: количественные (деловая игра, «глубинное интервью») и качественные (метод заданной бальной оценки) методы, дающие соответствующую квалиметрическую картину [12].

По результатам проведенного исследования к основным этапам проектирования кадровой политики относятся следующие действия.

Действие первое: нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом [13], стратегией и этапом дальнейшего развития, формирование структурных звеньев, обеспечивающих достижение целей. В ходе этого действия необходимо: рассмотреть особенные черты корпоративной культуры [14]; сделать прогноз возможных изменений внутренней и внешней среды; создать образ желаемого сотрудника.

Действие второе: программирование – разработка схем, систем операций достижения кадровой работы [15], уточненных с учетом условий возможных изменений ситуации и зафиксированных в документах.

Действие третье: мониторинг персонала – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации [16]. В ходе этого действия необходимо: определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала [17]; разработать совокупную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников [18].

В результате исследование выяснено, что одним из основных значений кадровых документов [19] состоит в том, что они закрепляют данные, необходимые для исполнения гражданами права на труд [20], образование [21] и т.д. При этом выделяют следующие направления: делопроизводство по личному составу; по письмам граждан и устным обращениям; формирование и хранение дел; современное деловое письмо.

Критерии эффективности системы можно классифицировать как субъективные и объективные.

Субъективные критерии: уровень сотрудничества служб с отделом по управлению персоналом; скорость решения вопросов в подразделениях; доверительность взаимоотношений; удовлетворенность работников и клиентов; оценка качества предоставляемых услуг подразделениям отделом по управлению персоналом.

Объективные критерии: соотношение затрат отдела и численности обслуживающего персонала; позитивные действия по достижению целей организации; уровень выполнения стратегических планов руководства в отношении персонала.